Konflikt durch Krankheit

Wenn Beschäftigte über Wochen oder Monate ausfallen, trifft das beide Seiten. Der Betrieb muss Aufgaben umverteilen, planen und Kosten tragen. Die erkrankte Person sorgt sich um Gesundheit, Einkommen und Arbeitsplatz. Aus diesen Belastungen entstehen Konflikte, die selten böse gemeint sind. Sie eskalieren aber schnell, wenn Gespräche ausbleiben, Erwartungen unklar sind oder aus Fürsorge Druck wird. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist der gesetzlich vorgesehene Weg, solche Situationen zu klären, und zugleich einer der häufigsten Streitpunkte. 

Warum lange Krankheit so konfliktanfällig ist 

• Gegensätzliche Interessen. Der Betrieb braucht Planungssicherheit, die erkrankte Person braucht Zeit und Schutz. Beides ist legitim, passt aber selten zusammen. 

• Informationsgefälle. Der Arbeitgeber darf Diagnosen in der Regel nicht kennen. Das erzeugt Unsicherheit und Spekulation, etwa ob jemand “bald” oder “überhaupt” zurückkommt. 

• Belastung des Teams. Vertretung bedeutet Mehrarbeit. Wenn Dauer und Perspektive unklar sind, wachsen Frust und Misstrauen im Team. 

• Scham und Rückzug. Wer krank ist, zieht sich oft zurück, aus Sorge vor Stigmatisierung oder Druck. Der Kontakt bricht ab, und mit ihm das Vertrauen. 

• Angst um den Arbeitsplatz. Schon die Einladung zum BEM wird manchmal als Vorstufe zur Kündigung verstanden. 

• Fürsorge, die als Kontrolle ankommt. Gut gemeinte Nachfragen wirken auf Betroffene schnell wie Misstrauen. 

Typische Konfliktfelder 

1. Kontakt während der Krankheit. Zu viel Kontakt wird als Druck erlebt, zu wenig als Desinteresse. 

2. Streit um das BEM-Verfahren. Ob, wann und wie ein BEM angeboten wird, wer teilnimmt und was mit den Informationen geschieht. 

3. Zugang und Inhalt der BEM-Einladung. Streit darüber, ob die Einladung ordnungsgemäß erfolgt ist und ob sie die erforderlichen Hinweise enthielt. 

4. Wiedereingliederung. Dauer, Stundenumfang, Aufgaben und Vergütung während einer stufenweisen Wiedereingliederung. 

5. Leidensgerechter Arbeitsplatz. Anpassungen von Aufgaben, Arbeitszeit, Ausstattung oder Arbeitsort: Was ist zumutbar, was möglich? 

6. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Misstrauen gegenüber Krankschreibungen, Streit um Attest und Nachweise. 

7. Krankheitsbedingte Kündigung. Die Angst der einen Seite, die Skepsis der anderen und die Frage, ob alle Alternativen geprüft wurden. 

8. Rückkehr ins Team. Neue Rollenverteilung, Skepsis der Kolleginnen und Kollegen, Leistungserwartungen. 

Rechtlicher Rahmen (Stand Oktober 2026) 

BEM-Pflicht. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement klären und anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Vorschrift wurde mit Wirkung zum 30.07.2026 geändert und erfasst nun ausdrücklich auch teilweise Arbeitsunfähigkeit. Die Sechs-Wochen-Grenze gilt für die Summe aller Fehlzeiten der letzten zwölf Monate, nicht nur für zusammenhängende Zeiten. 

Ablauf und Beteiligte. 

• Das BEM erfolgt mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person und gemeinsam mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen auch mit der Schwerbehindertenvertretung. 

• Beschäftigte können eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Bei Bedarf wird der Werks- oder Betriebsarzt einbezogen. 

• Vor dem BEM ist auf dessen Ziele sowie auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. 

• Kommen Leistungen zur Teilhabe in Betracht, werden die Rehabilitationsträger, bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt, hinzugezogen.  

Freiwilligkeit. Die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig. Die Pflicht zum ordnungsgemäßen Angebot liegt beim Arbeitgeber. 

Förderung. Rehabilitationsträger und Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein BEM einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. 

Stufenweise Wiedereingliederung. Sie wird ärztlich empfohlen und mit Krankenkasse oder Rentenversicherung abgestimmt. Lehnt ein Arbeitgeber sie im Rahmen des BEM ab, wird eine spätere gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung nach Einschätzung von betanet sehr schwer.  

Krankheitsbedingte Kündigung. Sie unterliegt strengen Voraussetzungen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine umfassende Interessenabwägung. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM verschärft die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich. Er muss dann im Einzelnen darlegen, warum die Kündigung auch bei ordnungsgemäßem BEM unvermeidbar gewesen wäre.  

Aktuelle Rechtsprechung. Das BAG hat sich am 07.05.2026 (2 AZR 184/25) mit dem Anscheinsbeweis für den Zugang einer BEM-Einladung befasst. In der Praxis entstehen Fehler oft schon bei der Einladung und beim Protokoll. Das LAG Baden-Württemberg hat eine Kündigung beanstandet, weil das Protokoll beim Betroffenen den Eindruck erweckt hatte, sein Arbeitsverhältnis sei aktuell sicher. 

Welche Pflichten und Ansprüche im Einzelfall bestehen, hängt von Betriebsgröße, Schwerbehinderung, Vertrag und Sachverhalt ab und sollte rechtlich geprüft werden. 

Warum Gerichtsverfahren selten die beste Lösung sind 

Streiten sich die Beteiligten über BEM oder krankheitsbedingte Kündigung, endet das oft vor dem Arbeitsgericht. Dort wird geklärt, ob formal alles richtig lief, aber nicht, wie die Zusammenarbeit weitergehen kann. Gerade bei gesundheitlichen Themen sind Verfahren belastend: Es werden sensible Informationen verhandelt, der Ausgang ist ungewiss, und die Beziehung leidet. Selbst ein gewonnener Prozess macht eine Rückkehr in den Betrieb nicht einfacher. 

Wie Mediation bei Krankheit und Wiedereingliederung hilft 

Gespräch wieder ermöglichen. Ein neutraler Mediator schafft einen geschützten Rahmen, in dem beide Seiten sagen können, was sie brauchen und befürchten, ohne dass Diagnosen offengelegt werden müssen. 

Ängste und Erwartungen klären. Oft löst sich der Konflikt bereits, wenn deutlich wird, dass das BEM-Angebot Hilfe und keine Kündigungsvorbereitung sein soll, oder dass Rückzug nicht Desinteresse bedeutet. 

Tragfähige Lösungen entwickeln. Gemeinsam lassen sich Aufgabenzuschnitt, Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Anteile, Pausenregelungen oder Unterstützungsangebote erarbeiten, auch bei teilweiser Arbeitsfähigkeit. 

Das Team einbeziehen. Bei Bedarf werden Kolleginnen und Kollegen eingebunden, damit Entlastung, Erwartungen und Rückkehr geklärt sind, ohne Gesundheitsdaten preiszugeben. 

Vereinbarungen verbindlich festhalten. Ein Stufenplan mit klaren Zwischenschritten und Überprüfungsterminen schafft Orientierung und lässt Anpassungen zu. 

Fairer Abschied, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Auch dann lässt sich vieles einvernehmlich regeln: Zeitpunkt, Abfindung, Zeugnis, Übergabe und Kommunikation. Das erspart beiden Seiten ein belastendes Kündigungsschutzverfahren. 

Vertraulichkeit. Persönliche Informationen bleiben im Verfahren geschützt. 

Was Unternehmen vorbeugend tun können 

• Frühzeitig und wertschätzend Kontakt halten. Vorab klären, ob und wie Kontakt gewünscht ist, und diesen Wunsch respektieren. Ein früherer Kontakt als nach sechs Wochen kann sinnvoll sein. 

• BEM sauber aufsetzen. Verständliches Einladungsschreiben mit allen Pflichthinweisen, nachweisbarer Zugang, benannte Ansprechpersonen, Datenschutzkonzept und ein Protokoll, das keine falschen Sicherheiten vermittelt. 

• Neue Gesetzeslage berücksichtigen. Prozesse und Vorlagen auf die Einbeziehung teilweiser Arbeitsunfähigkeit prüfen. 

• Führungskräfte schulen. Wer weiß, was gefragt werden darf und was nicht, vermeidet Druck und Unsicherheit. 

• Rückkehr planen. Rückkehrgespräch, schrittweiser Einstieg, Ansprechperson und regelmäßige Rückmeldungen. 

• Team informieren, ohne Gesundheitsdaten preiszugeben. Transparenz über Vertretung und Entlastung, nicht über Diagnosen. 

• Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung früh beteiligen. 

Tipps für Betroffene 

• Ein BEM-Angebot als Chance verstehen, den Arbeitsplatz zu erhalten, aber nur teilnehmen, wenn man sich damit wohlfühlt. 

• Vorab klären, wer am Gespräch teilnimmt und welche Informationen weitergegeben werden. Eine Vertrauensperson darf hinzugezogen werden. 

• Konkrete Bedürfnisse benennen, etwa zu Arbeitszeit, Pausen oder Aufgaben, ohne die Diagnose offenlegen zu müssen. 

• Ein BEM-Angebot nicht unbeantwortet lassen und Ablehnungen eindeutig formulieren, damit keine Missverständnisse entstehen. 

• Bei Unsicherheit frühzeitig Beratung suchen, etwa bei Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Gewerkschaft oder Fachanwalt. 

Wann sollten Sie aktiv werden? 

Handlungsbedarf besteht insbesondere, wenn der Kontakt zwischen Betrieb und erkrankter Person abgebrochen ist, wenn ein BEM-Angebot als Drohung empfunden wird, wenn die Wiedereingliederung ins Stocken gerät, wenn im Team Unmut über Mehrarbeit wächst oder wenn bereits von Kündigung die Rede ist. 

Fazit 

Lange Krankheit ist für alle Beteiligten eine Ausnahmesituation, und Konflikte sind in dieser Phase keine Seltenheit. Wer früh das Gespräch sucht, das BEM als echtes Hilfsangebot gestaltet und die Rückkehr realistisch plant, erhält Gesundheit, Arbeitsplatz und Zusammenarbeit. Mediation bietet dafür einen vertraulichen, respektvollen Rahmen, in dem tragfähige Lösungen entstehen, bevor sich Fronten verhärten oder ein Gericht entscheiden muss. 

Als staatlich anerkannte Streitbeilegungsstelle unterstützt CenaCom Arbeitgeber und Beschäftigte mit neutraler Mediation dabei, Konflikte rund um Krankheit, BEM und Wiedereingliederung vertraulich zu klären und faire Lösungen zu finden. 

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information, Stand Oktober 2026, und ersetzt keine Rechtsberatung im konkreten Einzelfall.